降低变化饱和度的6种策略

组织变革在数量和速度上继续增长，并且没有显示出放缓的迹象。在最近的Prosci调查中，超过一半的受访者变更管理的最佳实践该研究预计到2022年变化将显著增加，这一发现与2017年的结果相似。随着如此多的变化正在进行，更多的变化即将出现，一些组织正在达到饱和点，并感受到其负面影响。以下是变革领导者和组织可以做的事情。

接受变化的能力有限

改变饱和度当您实现的更改数量超过组织中个人有效采用和使用这些更改的能力时发生。在Prosci的调查中，变化饱和影响了73%以上的受访者，这种情况越来越普遍最近的变更管理的最佳实践研究报告中，声称他们的组织接近、达到或超过饱和点的人。

来源:Prosci变更管理最佳实践-第11版

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变化饱和会冒着项目成功的风险，并导致沮丧的员工，他们经常以变化疲劳的形式感受到影响，从缺乏弹性到对工作的不满。在其组织中发起许多变革计划的高级领导者通常认为他们无法影响变革的饱和度，因为他们无法控制全球不断变化的商业世界中的变革步伐。他们经常说，员工必须学会应对越来越多的变化。但高层领导能够而且应该减轻变化饱和的负面影响。

应对变化饱和的方法

以下是在项目实施之前、期间和之后降低变更饱和度的六条建议:

1.开发和维护项目清单

清单应该包括组织中当前正在进行或计划中的所有重大变更项目。使用清单来区分非自由裁量的变更计划和自由裁量的变更计划。非自由裁量变更通常是对外部运营环境变化、直接竞争威胁或监管机构强制要求的响应。自由裁量的变化通常产生于内部计划，如开发新产品和服务，引入新技术，或启动持续改进方法。

2.积极地仔细检查您执行的所有更改

要谨慎地管理组织实现的变更量。评估每个提议的变更对实现您的业务策略有多大贡献，并使用结果来消除不结盟或“宠”项目是很重要的。其次，推迟或剔除那些你不能有效支持的可自由支配的项目，这将帮助你从剩余的计划中创建一个有重点的、优先级高的项目组合。

管理变更饱和还需要确认您的每个成员高层领导团队全力以赴为了在您的变更组合中成功地实施计划。对组织当前的变化能力保持现实的态度是至关重要的。大流行的持续影响已使许多机构的能力紧张，但建议保留一些能力，用于计划外、非自由裁量的举措。

3.对高优先级或高风险的变更计划使用结构化的方法

这种结构化的方法应该包括一个人的风险评估，以确定的数量变更管理必威GD娱乐城你需要的资源和达到你想要的结果所需要的努力。确保提供专门的变更管理资源和资金。必威GD娱乐城不要指望人们“坐在桌子旁边”就能进行变革管理。

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4.在你的组织中做一个伟大的变革发起人

积极的和可见的执行支持继续是变更管理计划成功的最重要的贡献者。Prosci研究自1998年以来一直揭示这一事实。

来源:变更管理的最佳实践-第11版

成功可以建立信心，并有助于提高组织的变革能力。在赞助的基本知识方面做一个榜样你的直接下属也应该这样做:

• 积极地、明显地参与项目的整个生命周期
• 建立一个支持联盟
• 直接与员工沟通

5.随着时间的推移，实现、衡量和维持项目效益

不要在项目实施日期上定义终点线，而是将它设置为您期望能够持续实现预期收益的日期。的集成项目和变更管理每个计划都应该包括一个维持阶段。这确保了项目利益一旦实现就会持续，并提供了从项目团队到组织运营方的有效交接。

构建管理团队绩效合同，以奖励利益的实现和维持，也比奖励发起变革的高管更有效。

6.时刻警惕变化饱和的迹象

定期与受更改影响的个人会面，有助于您了解他们的更改饱和水平和由此产生的疲劳，这可能会影响整个组织中的各种角色:

• 人的经理
  问他们问题Prosci betway二十一点ADKAR模型(意识，愿望，知识，能力和强化)来评估他们有效地领导团队度过变化的能力。
• 一线员工
  定期与这些直接受到当前变化影响的人接触，并使用ADKAR模型来评估他们采用和使用这些变化的情况。betway二十一点
• 发起人和项目经理
  寻找证据表明他们正在合作解决来自其他初始者的并发影响如计划冲突和资源限制。

除了直接与员工群体合作外，监控客户满意度数据可以显示当前变化的负面影响。组织健康指标，如敬业度得分、缺勤率和保留率，也提供了关于员工变化疲劳的见解。当然，在计划未来更改时预测这些潜在的负面影响可以使您在问题出现之前解决问题。

变化饱和是真实的

当项目团队专注于他们的业务单元的许多项目计划时，他们可能会错过变更对组织和人员的集体影响。记住这些策略可以帮助您创建一个清晰的行动计划，以有效地减少变更饱和，并作为一个专注的、一致的变更管理团队。