6分钟
分享:
Prosci ADKAbetway二十一点R模型是一个管理和理解个人变化的框架。该模型由五个构件组成，它们是成功变革所必须实现的:对变革需求的认识，参与变革的愿望，成功变革所需技能和胜任能力的知识，执行必要技能的能力，以及维持变革的强化。从模型的一个元素到下一个元素的进展不是恒定的或给定的，因为个体通常会达到障碍点。以下是应对方法。
准备好了解更多关于Prosci ADKAR模型以及它如何帮助人们导航变化?betway二十一点
探索和分享我们的免费7合1电子书包。
ADKAR模型中单个障碍点的寻址betway二十一点
考虑每一个betway二十一点元素。每个概要都显示了个人在实现ADKAR元素方面取得的进展，范围从1到5,1为最低，5为最高。betway二十一点通常情况下，得分低于3的人需要在这方面做更多的工作。“改变的障碍点”定义为在该量表上得分为3分或更低的第一个ADKAR元素。betway二十一点例如，如果您要按照下面Profile 1所示的分数对一名员工进行评分，那么意识将被定义为改变的障碍点。
这里使用的术语“障碍点”意味着您必须首先处理这个ADKAR元素，然后才能在模型中继续前进。betway二十一点例如，当员工没有意识到需要改变或没有参与改变的愿望时，您不会希望将员工送到培训课程来解决知识问题。
轮廓1:意识处的障碍点
在我们的变革管理最佳实践研究中，研究参与者一致认为缺乏意识是员工和经理抵制变革的主要原因。如果没有意识到需要改变，个人就会缺乏关键的信息，并阻碍改变的进展。
当障碍点在“意识”或“欲望”上时，你会看到很少或根本看不到变化正在发生的证据。这是最明显和最重要的观察结果:这个人没有发生变化。
如果障碍点是意识到需要改变，你可能会看到这个人完全忽略了改变。他们可能会假装没有发生任何变化，只是像往常一样继续经营。如果遇到这种情况，这个人可能会质疑为什么需要改变，或者争论改变的原因。员工捍卫当前状态并不罕见，特别是如果他们帮助创建了当前使用的流程或工具。
建筑意识是实现成功变革的第一步。意识为帮助个人对手头的变化做出个人选择奠定了基础。这第一步需要来自改变发起者的有效沟通，以及员工的直接主管的仔细指导。员工需要知道变化的性质，为什么会发生变化，以及变化如何与组织的方向保持一致。他们需要从他们信任的人那里听到这些信息。一些员工可能需要时间来消化这些信息，并内化变更的业务原因。有些员工可能需要从不同的人那里多次听到这条消息。
轮廓2:欲望的障碍点
就像缺乏觉知一样，你可能首先识别缺乏欲望注意到改变不是发生在员工身上。当一个人缺乏改变的愿望时，你会观察到他从工作中脱离出来，部分地或完全地。如果这个变化对这个人的日常活动有很大的影响，你可以预期他们会越来越分心或缺席，或者开始寻找其他工作机会(这是员工流失的开始)。一些员工可能会公开抵制这种改变。其他人可能会找到消极的方式来抵制，比如获得其他员工的支持，或者散布关于变化的错误信息或谣言。在最糟糕的情况下，员工可能会故意采取行动，破坏或干扰变革过程，从而破坏变革。如果遇到这种情况，处于ADKAR模型这一阶段的员工可能会对期望的未来状态表现出恐惧或不确定，betway二十一点或者对“被迫”改变感到愤怒。这样的员工整体士气低落或前景不佳是很常见的。
欲望往往是最难激发另一个人的因素。任何管理者或赞助者试图帮助其他人获得这种元素都会受到挑战，因为导致缺乏欲望的因素并不总是在管理者的控制范围内。例如，缺乏欲望可能与工作之外的个人情况或个人的财务状况有关。因此，建立欲望的第一步不是行动，而是倾听。一个有效的变革领导者首先会寻求了解员工缺乏愿望的根本原因，并探索可能影响这个人的变革的所有方面。因为参与和参与变革的意愿最终是一种个人选择，经理必须愿意从员工的角度解决“对我有什么好处”或WIIFM。
概要3:知识的障碍点
知识是ADKAR模型中的第三个元素。betway二十一点在这种情况下，知识意味着了解如何进行更改，拥有新工具或流程的技能和培训，以及了解更改所需的新角色或责任。回想一下，我们对缺乏意识或欲望所做的第一个观察是，改变并没有发生在员工身上。当一个人缺乏知识或能力时，情况正好相反。首先观察到的是，一名员工正试图改变。但当一个员工缺乏知识时，你会看到他真诚地试图改变，但往往不会成功。
这些员工经常会说他们不知道该做什么，或者他们缺乏必要的技能。你会经常被问到问题，对经理和同事的时间要求也会增加。通常情况下，那些缺乏改变知识但仍在尝试的员工会被错误和返工所困扰，因此变得沮丧和气馁。他们甚至会变得不自信，越来越害怕犯更多的错误
如果没有解决知识的障碍点，更改的成本就会增加。这会消耗额外的资源，员工可能会因为沮丧而放必威GD娱乐城弃。解决知识障碍点的方法包括对改变过程本身的培训(使员工认识到正在发生的事情并控制自己的情况)，对新工具和过程的培训，以及对员工的直接主管或经理的直接指导。
轮廓4:能力处的障碍点
获得关于变化的知识是否会自动带来改变的能力?不，但这是变革实践者的普遍误解。元素能力就是当“走路”成为现实的时候。无论是身体残疾，智力障碍，时间的作用，还是缺乏资源，一个人可能有改变的意识，渴望和知识，但可能无法执行改变。必威GD娱乐城例如，一个人上了高尔夫球或游泳课，但可能不是一个熟练的高尔夫球或游泳运动员。除非大多数员工成功地获得了能力元素，否则变革不会开始产生预期的结果。
和“知识”一样，当一个员工缺乏“能力”时，你可能首先观察到的是他试图改变。在这种情况下，您可以预期他们需要更长的时间来执行必要的任务。生产力将会很低。处于这一障碍点的员工会不断向经理或同事寻求帮助。其中一些员工可能会对自己的表现感到失望，他们可能会对自己犯的错误感到沮丧。在无人看管的情况下，这些员工可能会试图找到对他们来说更容易的变通办法，即使这些变通办法与变革并不一致。一名员工开始时拥有很强的意识、欲望和知识，但缺乏能力，如果他们相信自己在新环境中不会成功，他们就会回到缺乏欲望的状态，这是很常见的。
为了解决能力不足的问题，管理者必须确保他们的员工得到所需的充分指导，以掌握新的技能和流程。同样重要的是，必须让员工有时间练习，直到他们熟练掌握这种变化。在这种情况下，专业专家和导师是帮助员工的宝贵资产。一些组织甚至设立了帮助台，当员工需要帮助时，他们可以立即与之交谈。
轮廓5:加固处的障碍点
尽管能力是员工展示变革并实现变革的要素，强化的最后一个基本元素是betway二十一点ADKAR个体变化模型．当员工对变革缺乏认可、奖励和强化时，你可以预期他们对变革的热情和能量水平会下降。在某些情况下，员工们会恢复原来的工作方式。当一个人感到不被认可时，他们可能会认为没有人关心或关注他。他们可能会觉得他们为实现改变所做的所有努力都没有得到补偿。任何感觉不被赏识的员工都不太可能发挥出最佳水平。
因为改变是一个随着时间的推移而发生的过程，我们可能需要花同样多的时间来加强改变，就像我们建立对改变需求的意识一样。加强变革的策略包括让主要发起人和员工的直接主管给予员工认可和强化，并在公开和私下庆祝成功。薪酬和绩效衡量体系也需要与变革保持一致。
集成ADKAR元素betway二十一点
尽管每个元素上的障碍点都可能产生结果，但ADKAR元素之间的关系很重要，因为这五个构建块是连续的。betway二十一点觉知的一个障碍点会影响愿望，而获得知识是获得能力的一个关键组成部分。任何一个元素的下降或低水平都可能拉低其他元素，而通过有针对性的变更管理努力增加任何元素都可以积极地帮助个人实现ADKAR模型的其他元素。betway二十一点
当您参加会议时，请识别当前项目中改变的障碍Prosci变更管理认证计划．
